システム思考・ファシリテーション・変革理論・組織文化デザイン・対話力向上
という5つの技法を軸に、自社のフィールドワークを通じて実践力を養う組織開発プログラムです。
こんな状況に心あたりはありませんか？
研修・1on1・サーベイを繰り返しても、組織の空気が変わらない
問題を起こしているのは「個人」ではなく「構造」だと感じているが、手が出せない
エンゲージメントサーベイの結果を共有するだけで、何も変わらない
経営から「組織風土を変えてほしい」と言われたが、どこから手をつければいいかわからない
まずはその理由から確認する ↓
Why Organizations Don't Change
研修・サーベイ・1on1——施策の数は増えました。それでも組織が変わらないのは、仕組みの問題と人の問題が絡み合ったまま放置されているからです。制度や構造といったハード面の課題だけでなく、未解決の対話・言えない空気・関係性のひずみといったソフト面の課題も、長年積み上がると組織に負債として蓄積され、パフォーマンスを下げることにつながります。組織を変えていくためには対話を通じて、これまで着手できずにいた問題の解決に取り組み、溜まっていた負債を返済していくことが求められます。本サービスでは、自分たちで溜まっていた負債を返済しながら「自分たちで変えていける」という実感と自信（組織効力感）の向上を目指していきます。
組織の問題の多くは「個人の能力不足」ではなく、
「関係性・文化・構造」の問題です。
しかし、ほとんどの介入は個人に向いています。
個別の研修・制度・ツールは効果を上げても、それらがバラバラに存在しているとき、組織全体のダイナミクスは変わりません。個人を変えようとするアプローチは、システムの問題を個人に押し付けています。
アージリス（クリス・アージリス／ハーバード大学教授。組織学習と行動科学の第一人者）が提唱した「防衛ルーティン」によれば、組織には「重要だが話せないこと」が生まれます。そしてそれを話せないこと自体も話せません。この構造が変革を阻む最大の壁になっています。
組織変革には必ず抵抗が伴います。この抵抗を「障害」ではなく「組織が何を大切にしているかのシグナル」として読み解き、対話を通じて仲間を増やしていくことが、変革を動かす鍵になります。
Core Frameworks
OD（Organization Development：組織開発）の実践を支える5つの技法。理論を学ぶだけでなく、自社の課題に適用することで、はじめて「使える知識」になります。
組織の問題を「個人の問題」ではなく「構造とフィードバックループ」として見る思考法。問題の根本原因を個人に帰属させず、変えるべき「構造」を特定できるようになります。
同じ問題が繰り返される組織には、繰り返しを生み出す「構造」があります。その構造が見えていなければ、いくら施策を打っても根本は変わりません。
ワールドカフェ・オープンスペーステクノロジー・フューチャーサーチなど、組織全体を巻き込む大規模対話の設計と実践。「部分」ではなく「全体」を動かすファシリテーション技術。
個別の対話だけでは動かない組織課題があります。全体が「同じ場」で考える経験が、文化変容の起点になります。
コッター（ジョン・コッター／ハーバード・ビジネス・スクール教授。変革マネジメント研究の権威）が提唱した「変革の8段階」を軸に、抵抗が生まれるメカニズムを理解し、対話を通じて仲間を増やしながら組織を動かす技術を身につける。研修プログラムで学んだ「適応課題」との接続も扱う。
変革への抵抗は「妨害」ではなく、組織が大切にしているものの現れです。それを読み解かずに変革を進めると、必ず壁にぶつかります。
「見えない文化」を診断・介入・定着のサイクルで扱えるようにする技術。シャイン（エドガー・シャイン／MIT教授。組織文化論の第一人者）の「文化の3層モデル」と、アージリスの「公式の言葉と実際の行動のギャップ」を実務に落とし込む。
MVVを掲げても文化が変わらない組織では、公式の言葉と現場の行動の間に大きなギャップがあります。そのギャップを可視化し、介入できることがOD専門家の証明になります。
デモクラシーフィットネスは、民主主義の根幹である「対話・熟議・合意形成」の力を、筋トレのように反復練習で身につけるトレーニングメソッドです。防衛ルーティンを崩し、本音を扱える対話の場をつくる実践力を、OD介入の中核スキルとして鍛えます。
どれだけ優れたフレームワークを知っていても、対話の質が低ければ組織は動きません。「言えないことを言える場」をつくる技術こそが、すべてのOD介入の土台になります。
Program Structure
診断・対話・変革理論・文化デザイン・対話力向上という5つの技法を現場で実践し、単に変革を起こすだけでなく、組織が自律的に動き続けられる「組織効力感」を高めることをゴールとします。合宿で対話の基礎を身につけた後、フィールドワークとモジュール学習を交互に往復しながら、自社の組織課題を素材にODの実践力を積み上げていきます。
Day 1–2：デモクラシーフィットネス基礎合宿
ODのすべての介入は「対話」から始まります。冒頭の合宿では「なぜ対話がODの核心か」を1時間の講義で理解した上で、デモクラシーフィットネストレーニングを実施。防衛ルーティンと向き合い、抵抗を乗り越えて仲間を増やす対話の基礎を身につけます。
フィールドワーク①：MVV・パーパスの浸透度インタビュー（1〜2週間）
自社のMVVやパーパスについて現場の方に実際にインタビューをしてきます。現場への依頼から始め、抵抗に対して合宿で学んだ対話スキルを使い、協力者を獲得します。公式の言葉と現場の体感のギャップを可視化します。
Day 3（Module 01）：組織診断
フィールドワーク①で収集したデータをODの診断フレームワークで読み解く。「何が起きているか」を名付け、問題の所在を特定し、介入の起点を定める。
フィールドワーク②：エンゲージメントサーベイの活用実態調査（1〜2週間）
エンゲージメントサーベイの内容と実際の活用状況を定性・定量で調査します。「サーベイはあるが何も変わらない」という構造の根拠を集めます。
Day 4（Module 02）：システム思考
フィールドワーク②のデータをループ図・氷山モデルで構造化します。問題を「個人の行動」ではなく「繰り返しを生み出す構造」として可視化し、介入すべきポイントを特定します。
フィールドワーク③：変革の抵抗を観察し、仲間づくりを試みる（1〜2週間）
自組織で変革が進まない場面を観察し、抵抗の背景にある「守ろうとしているもの」を記録します。小さな対話を通じて一人でも変革の仲間を増やす試行をします。
Day 5（Module 03）：変革理論
コッターの「変革の8段階」とハイフェッツの「適応課題」を軸に、フィールドワーク③の観察データを理論で解釈します。抵抗のメカニズムを理解し、対話を通じて組織を動かす変革マネジメントを実践します。
フィールドワーク④：文化介入の小さな試行（1〜2週間）
観察と対話から見えてきた文化的課題に対して、小規模な介入を一つ試みます。反応・変化・抵抗を記録し、最終日の発表素材にします。
Day 6（Module 04）：組織文化デザイン
シャインの「文化の3層モデル」を使い、フィールドワークを通じて見えてきた自社の文化構造を診断します。「公式の言葉」と「実際の行動」のギャップを可視化し、介入計画と定着プロセスを設計します。
Day 7：最終発表——自社の診断結果と介入計画
4回のフィールドワークと4モジュールの学習を統合し、「自社のOD課題診断と介入計画」としてプレゼンテーションを行います。ピアレビューを経て、ODの実践者として機能できる状態で帰ります。
For Whom
ODの介入には、研修設計・ファシリテーション・学習設計の知識が土台として必要です。きづきくみたて工房の研修設計プログラム修了者、またはHRD領域で同等の実務経験をお持ちの方を対象としています。
Next Step
「なぜ組織が動かないのか」を診断・分析し、変革を起こせるODの専門家へ。次期プログラムの詳細・募集開始をいち早くお知らせします。
説明会・募集情報を受け取る →※ 現在プログラム設計中です。募集開始時にご連絡いたします。