2046年に22歳になる人は、もう全員生まれています──2024年生まれの68.6万人。今年の22歳（111万人）より4割少ない未来は、予測ではなく確定です。いまの採用力のまま進んだとき、あなたの会社が採用目標を割り込む年を計算します。数字はどこにも送信されません。
※ 2046年までは実績出生数で確定。この想定が効くのは2047年以降のみ
この条件では、人口が減るより前に、いまの時点ですでに採用目標に届いていません。若手の総量はこれから減っていくため、同じやり方のままでは差はさらに開きます。まず「いまの歩留まりで足りるのか」から見直す局面です。
採用目標を割り込む年に、縦の点線が立ちます。2046年までの22歳人口は、すでに生まれた人数で確定しています。
全社が同じように予算を増やせば、競争は激化するだけで母集団は増えません。若手の総量が減る世界で「採れない」のは採用担当の力不足ではなく、「新卒を毎年◯人採って育てる」という事業モデルの前提が崩れているという適応課題（正解を当てはめれば済む問題ではなく、関わる人の考え方そのものが変わらないと解けない課題）です。打ち手の型は3つ──①採る対象を再定義する（中途・アルムナイ＝一度辞めた人・外国人・シニア・副業人材）、②「採る」より「辞めない・戻ってくる」組織をつくる、③そもそも必要人数を減らす業務設計に変える。どれも人事部だけでは決められず、経営と現場の対話が要ります。
※ 22歳人口は「22年前の出生数」（厚生労働省 人口動態統計）で近似しています。2046年までの新卒母集団はすでに生まれた人数で確定しており、2047年以降のみ出生数の想定減少率を適用します。自社のエントリー数は22歳人口に比例すると仮定した簡易モデルです。高卒採用（18歳人口）の場合は目標割れが4年早く訪れるとお考えください。意思決定の出発点としてお使いください。